¿Encontrar a un finalizador de clarinete es igual que encontrar a un director?

Oh, nunca se me ha dado bien la música.

Desde el director general hasta los acabadores de clarinetes.¿Cómo encuentra todos los perfiles que necesita?¡Ajá! ¡Buena pregunta!

De hecho, la chispa de RR. HH. es lo que nos define como consultora de selección de personal y, por lo tanto, nuestro reto es ayudar a las organizaciones a detectar en todos los casos.

La perla, encontrar los perfiles adecuados, tomar la decisión correcta, transformar también los recursos humanos.

Pero, en cualquier caso, hay un reto en materia de contratación.

Lo que nos gusta hacer en L'Étincelle es llevar a cabo procesos de selección complicados.

Lo diré de esta manera: contratar a un clarinetista que sea el ejemplo que aparece aquí, que es es una anécdota que me gusta mucho.

Entonces, no es la mayoría de los puestos que gestionamos en L'Étincelle,Pero cuando este tipo de contratación llega a nosotros, siempre nos sentimos muy entusiasmados porque ser técnico de clarinetes es un trabajo técnico.

Es un trabajo poco común, es un trabajo muy específico.

Hay pocos actores en el mercado francés, por lo que, inevitablemente, es complicado.

Es complicado porque tienes una base de candidatos que dominan la competencia necesaria, la competencia técnica, que es bastante escasa.

Por lo tanto, hay que encontrarlos, hay que identificarlos.

Publicar un anuncio de empleo para contratar a un clarinetista.

Entonces puede que tengas suerte, puede que funcione,pero es posible que no funcione.

Y ahí es donde entra en juego toda la experiencia en sourcing, en la búsqueda,que es realmente nuestra actividad principal, el abastecimiento.

A menudo ha sido el pariente pobre de las organizaciones, pero es una profesión de verdad.

Comprender bien la necesidad y las especificidades técnicas de la organización para tener éxito a la hora de identificar, es decir, trazar un mapa.

Donde pueden estar todos los candidatos disponibles.¿Dónde puedo encontrar un acabador de clarinetes?¿Qué son las organizaciones?¿Qué son los oficios?¿Dónde puedo encontrarlos?¿Cómo puedo contactar con ellos?¿Cómo puedo ponerme en contacto con estas personas que potencialmente son profesiones que no están presentes en las redes sociales.¿Qué estrategia voy a adoptar?¿Cómo puedo ponerme en contacto con ellos?¿Cómo les hago interesarse por el tema?

Y, de hecho, ahí reside toda la fuerza cuando hablamos de cómo encontrar perfiles.

Ahí reside toda la fuerza y la experiencia de un bufete,como Etincelle RH.

Es esta capacidad de llevar a cabo esta investigación para encontrar estos candidatos que no solicitan el puesto y que no son visibles.

En cualquier caso, esto implica llevar a cabo estrategias que a veces no son muy complejas.

Y voy a poner como ejemplo al afinador de clarinetes.

Hay pocos actores en el mercado.Finalmente, lo encontramos en un competidor directo que era dos calles cercanas a la empresa para la que se estaba contratando personal.¿Es solo suerte?

Puede ser, pero para mí lo más importante es el excelente trabajo que ha realizado el equipo que ha dirigido.

Porque aunque la empresa competidora esté al lado, hay que dar ganas a los candidatos de venir.

Hay que crear una relación, crear sentido y luego asegurarse de la adecuación del tema.

Porque encontrar los perfiles adecuados no es solo identificar las habilidades adecuadas que se necesitan.

Y ahí es donde, en el reclutamiento, el proceso de evaluación es importante,es que, en realidad, hay que saber descifrar la personalidad,hay que lograr comprenderla.

Es necesario que los puntos motivadores del candidato sean claros.¿Qué es lo que le hace querer moverse?¿Qué es lo que le puede interesar?

Pero ¿qué es lo que permite, sobre todo, que pueda lograrse la alineación entre los dos?

Es decir, reclutar no es simplemente encontrar un candidato que esté interesado por un trabajo, no es simplemente una empresa que tiene el deseo de contratar a alguien, es un encuentro mutuo.

Son dos candidatos que quieren conocerse, que tienen ganas de avanzar juntos.

Y para eso, hay que poner en práctica las técnicas adecuadas de investigación y captura.

Es necesario evaluar correctamente para asegurarse de que el candidato tome la decisión correcta tanto como la empresa tome la decisión correcta.

A veces, en un proceso de selección, se puede encontrar al candidato ideal de clarinete, pero que no será adecuado para la organización donde la organización no le va a quedar bien.

Y por eso, a veces, también es ser transparente y con honestidad hacia el candidato.

No es jugar a hacer sonidos con una flauta.Estamos aquí para decir las cosas, estamos aquí para hacer que todo funcione correctamente, para que este encuentro sea duradero y se inscriba en una verdadera colaboración y cooperación.

Así que ahí va, lo que quiero decir para encontrar los perfiles adecuados es que tengas claro lo que buscas, porque a menudo cuando te cuesta encontrar algo, es porque no tienes claro lo que necesitas.

O bien el perfil que buscas no existe, o bien el perfil que quieres no está disponible.

Tiene demasiadas patas, hay que enviarle a quitarse una pata.

Por lo tanto, primero tenga claro lo que busca.Establezca las estrategias adecuadas de enfoque, abastecimiento,de captura y, para ello, solicite ayuda y acompañamiento.

Ten claros tus criterios de evaluación.Porque lo importante es que la colaboración funcione.

Lo que necesitas no son solo habilidades técnicas, por lo que es necesario poder evaluar estas competencias conductuales,esta gestión de la complejidad, de la ambigüedad, esta capacidad de colaborar y cooperar en este tema.

Y eso es lo que te permitirá funcionar.Una necesidad clara, una estrategia bien definida y bien construida con la experiencia adecuada, un buen proceso de evaluación que permita garantizar que la adecuación y la correspondencia mutua se haga correctamente.

Porque, en realidad, estamos aquí para avanzar juntos.

Y luego un buen proceso de integración.Porque si has encontrado el perfil adecuado que necesita, pero le contaste y le tocaste la flauta.

Es poco probable que permanezca en tu organización.